Статьи

Типичные ошибки в оценке персонала: на что обратить внимание

В процедурах оценки персонала часто случаются ошибки. Наталья Чухрова, бизнес-коуч, методолог по разработке современных программ обучения, в прошлом — HR-директор банка, систематизировала типичные ошибки и рассказала, как их избежать.
Типичные ошибки в оценке персонала: на что обратить внимание
Наталья Чухрова, бизнес-коуч, методолог по разработке современных программ обучения, в прошлом — HR-директор банка

К оценке персонала компания, как правило, прибегает в нескольких случаях:

  1. Наём кандидата, когда необходимо оценить навыки и компетентность человека как профессионала, увидеть пробелы и зоны риска, которые необходимо учесть при дальнейшей работе с ним.
  2. Развитие персонала в рамках построения кадрового резерва или для поддержания эволюции штата, где важно понимать сильные стороны и зоны роста персонала.
  3. Оптимизация, в ходе которой определяются самые слабые в смысле профессионализма кадры и готовятся дальнейшие административные меры. Пожалуй, самая болезненная и неприятная процедура абсолютно для всех участников процесса оценки.
  4. Аттестация, когда происходит освидетельствование профессиональной пригодности сотрудников в соответствии с регламентом, когда надо принципиально понимать, можно или нет допускать человека к работе.

Во всех четырех случаях оценочные мероприятия должны быть не только максимально результативными, но и гарантировать объективность. Для их организации необходимо понимать и учитывать основные типичные ошибки и ограничения. Это позволит свести к минимуму репутационные риски компании и финансовые потери, а также обеспечит максимально возможную комфортность и без того психологически непростой процедуре оценки.

Ошибки в оценке персонала не только не дают положительных результатов для бизнеса и компании, но и могут привести к потере мотивации, конфликтам и ухудшению атмосферы в коллективе. Чтобы оценка проходила максимально объективно, не последнюю роль важно отвести качественной разработке модели компетенций, экспертности асессоров, соблюдению процедуры оценки и подачи обратной связи по ее итогам.

Типичные ошибки оценки

В самом процессе проведения оценки персонала встречаются:

  1. Теоретические ошибки. Это пробелы в знаниях и теоретической подготовке асессоров, ошибки в гипотезах и предположениях, неподходящие инструменты оценки, неточности в кейсах и ролевых симуляциях.
  2. Ошибки измерения. Неточности в наблюдениях и их фиксации, неверная матрица сведения результатов, спешка в подведении итогов.
  3. Технические ошибки. Если во время оценки (например, методом «360 градусов») используются современные технологии (например, специализированные программы для проведения тестирований на знание материала или определение типа личности), стоит отдельное внимание уделить отсутствию технологических сбоев и правильной расшифровке результатов.
  4. Ошибки, связанные с «человеческим фактором». Это самые распространенные ошибки. О них поговорим подробнее.

Ошибки по причине «человеческого фактора»

Есть типичные ошибки, основанные на известных психологических эффектах. О них всегда стоит помнить как самим асессорам (чтобы вовремя отслеживать в себе признаки того или иного эффекта), так и тем, кто организует процедуру оценки.

  • Предвзятость — тенденция к занижению или завышению оценок, свойственная конкретному асессору.
  • Фаворитизм — оценка с влиянием личных пристрастий оценщика.
  • Усреднение — тенденция к оценке по средним значениям показателей или избегание крайних оценок.
  • Психологический эффект «нимба» — когда оценка ставится не объективно, а под влиянием общего яркого впечатления о человеке, как положительного, так и отрицательного. Проще говоря, харизматичному человеку, «любимцу публики», с высокой вероятностью завысят оценку, а мрачному и неприятному в общении — наоборот, занизят.
  • Эффект ореола — когда оценку завышают или занижают под влиянием какой-то одной, очень яркой характеристики человека. Например, человек на оценке показал прекрасные результаты, но он известен своей скандальностью, проблемами с общением в коллективе — и оценку ему занижают.
  • Приоритетность — оценка определенных выборочных зон на основе предпочтений, отдаваемых асессором одному или нескольким качествам оцениваемого.
  • Ошибка «узкого времени» — когда при оценке сотрудника во внимание принимаются только события последних дней, без учета более длительного периода его работы.
  • Группинг — когда результат подразделения или любой другой группы во время проведения групповой оценки автоматически воспринимается как оценка вклада каждого сотрудника.
  • Отзеркаливание — когда оценивающий характеризует положительно тех сотрудников, которые разделяют его взгляды.

Организационные (процедурные) ошибки

Возможны и организаторские ошибки:

  • Ошибки при формировании отчетов. Отчет должен быть читабелен и понятен, но при этом иметь все необходимые детали и адекватную трактовку.
  • Демонстрация отношения или эмоций асессоров во время оценки. Это, по сути, грубейшее нарушение процедуры. Умение держать «покер фейс» — навык, необходимый каждому, кто хочет стать профессиональным экспертом в области оценки персонала.
  • «Сбитый фокус» — когда пытаются оценить сразу слишком много качеств или построить слишком широкую модель компетенций.
  • Подмена шаблона. Когда, например, оценивается психологическая модель или профессиональная пригодность вместо компетенций и навыков.
  • Разная среда. Это когда не созданы одинаковые условия для всех оцениваемых (место, время, валидные инструменты, материалы оценки должны быть неизменными для всех участников).

Как исключить типичные ошибки

Чтобы снизить субъективизм и повысить качество оценки, асессоры, как правило, миксуют участников оценки между собой и наблюдают за их проявлениями с разных сторон. Особенное внимание тогда уделяется интегральной сессии — когда происходит совместное обсуждение оценок, выставленных разными экспертами.

Если в оценочных процедурах принимают участие представители бизнес-подразделений или сам заказчик, на итоги обязательно повлияет то, насколько детально заранее проговорена его роль и проведена подготовка. Если они будут давить, контролировать или, наоборот, полностью дистанцируются от процесса, то не стоит и начинать — результат будет плачевным.

Использование «заезженных» кейсов, неправильно подобранная модель компетенций, отсутствие экспертизы у оценщиков, субъективное мнение о компании, укороченный или затянутый формат оценочных активностей, неоткалиброванные наблюдатели — главные враги качественного результата по итогам оценки. И есть очень важное правило для процесса оценки — никогда не «вешать ярлыков», не обращать внимания на пол, внешность, политические взгляды и так далее.

Если, например, внешность для профессии является значимым фактором, это должно быть формализовано в процедуре оценки заранее и быть открытым для участника оценки.

И самое главное — при всей кажущейся дискомфортности процедуры оценки она должна быть безопасной для оцениваемого сотрудника. Анонимность и прозрачность — гаранты спокойной обстановки и естественного поведения участников. Самая критичная ошибка — отсутствие ясности критериев и непонимание последствий для оцениваемого сотрудника.

Правильных вам оценок!

Вакансии дня